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[原创] 人才选拔制度分析及完善思考

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发表于 2017-2-4 22:27:38 | 显示全部楼层 |阅读模式
  人才选拔制度分析及完善思考
                     
    内容摘要:治国之要,在于选人,人才是国家的栋梁,良好的人才选拔制度是国家实现长治久安的重要基础;历史上存在的各种人才选拔制度各有优缺点,应建立一个综合评价选拔框架来进行人才选拔,同时,应根据不同行业特点建立不同的选拔考察制度。
   
    关键词:人才 选拔 对策
    治国之要,在于选人,人才是国家的栋梁,良好的人才选拔制度是国家实现长治久安的重要基础,健全完善人才选拔制度,意义重大。
    一、人才选拔的主要制度形式及利弊
    从历史和现实看,人才选拔有多种形式。一种是基于遗传标准的世袭制。我国夏商周时期的人才选拔主要是世袭制,其主要特点是政治权力与家族权力的有机统一,典型代表是西周时期的分封制和宗法制的结合。客观看,世袭制也有其一定的合理性。一是来自于家族的教育传承使优秀家族的人优秀的可能性更大;二是现代科学研究也证明,人的智力和道德都具有一定的遗传特征。但世袭制严重缺乏公平性,同时也难以有效防止家族腐败等问题,另外,当家族遗传出现问题时,世袭制更显弊端。
一种是由少数人主导的举荐制。我国秦汉以后,人才选拔主要是荐举制。其中,察举、征辟是其主要方式。察举是自下而上的选官方法,即朝廷根据不同的需要设立各种科目,指定有关的官员担任举主,依照规定贡上相应的人才,经朝廷检定后予以录用或升迁。征辟是自上而下的选官方法,即皇帝特征和聘召品学皆优之士任高级官员,公府与州郡可辟除掾属佐吏。这种由少数人主导的举荐制是否有效,与举荐人素质密切相关。当举荐人素质高时,举荐制也是一种有效的人才选拔方法;当举荐人素质不高时,举荐制弊端百出。
    一种是通过考试进行人才选拔。科举制是我国古代历史上考试选拔官吏的主要制度。发端于605年,止于1905年,历经隋、唐、宋、元、明、清多个朝代,历时1300年。其主要特点是打破个人出身和个人的社会关系,通过分科(类)和分层的考试来选拔人才。主要设有常科和制科两种。常科科目有秀才、进士、明经、明法、明字、明算、一史、三史等等,其中以明经和进士两科最为重要。明经一般考帖经、墨义、时务三场,以《礼记》、《春秋左氏传》、《诗》、《周礼》、《仪礼》、《论语》、《孝经》等儒家经典作为考试内容。进士先考帖经,次考诗赋,最后考时策。考试由礼部主持,合格者再参加由吏部主持的面试,面试内容为身、言、书、判四个方面。为保证考试公正客观,还对试卷采取了弥封、誊录、糊名等措施。宋代采取重文轻武的基本国策,因此十分重视科举制度,扩大录取名额,并确立了殿试制度。明清两朝的科举制度得到进一步发展。其考试细分为乡试、会试和殿试三个层次,每三年举行一次。
    中国的科举选拔制也对英国文官制度的形成产生了重要影响。1833年英国政府各部开始实行官职的考试补缺制度。1853年英国议会派遣麦克莱等3人组成委员会调查东印度公司的用人制度。该委员会在调查报告中明确提出了要摒弃用人制度上的“恩赐”主义,实行考试任用制度。1854年,英国财政部高级官员查里斯·屈威廉和斯坦福·洛斯克特对英国文官进行了全面调查,提出了著名的《关于建立英国常任文官制度的报告》。报告建议设立常任文官制度,包括考试、录用文官、重视文官的专业水平、提拨优秀文官等等。英国政府以枢密院令的形式公布了这个报告,并决定成立了3人委员会负责文官的考试、录用事宜。1870年,英国政府又颁布了第2号枢密院令,对文官的考试、录用、等级结构等重要原则做了进一步的确定和完善。至此,世界近代史上的第一个文官制度在英国正式确立。
    我国民国政府人才选拔也主要以考试为主。民国政府主要分为两个时期,即北京政府执政时期(1912-1927)和南京政府执政时期(1927-1949)。北京政府执政时期,文官考试事务处是政府组织人力资源考试的主管机构,隶属于政事堂铨叙部。南京政府执政时期,成立了考试院,考试院与行政院、立法院、司法院和监察院平级,实现了真正的考试权独立。考试院是国民政府最高考试机关,掌理国家机关人员的考试制度和铨叙制度。所有公务员均须依法律,经考试院的考选、铨叙方得任用。考试院下辖考选委员会和铨叙部。考选委员主要负责公务员的录取。铨叙部类似于我国现在的组织部,主要负责公务员的任免、考核、选拔和抚恤等事务。在具体组织公务员考试的时候,临时设立典试委员会和试务处。典试委员会负责命题、阅卷、成绩登统和核对;试务处负责打印试卷、保管试卷和会议记录等考试办公室工作。
通过考试制度选拔人才的最大优点是公平。孟德斯鸠曾说,中国古代不存在严格意义上的封建制,因为官员毕竟要通过考试,在普遍不公正的大背景下,至少提供了一个相对公正的通道。另外,科举考试选拔制度也提供了一条在最大可能的范围内选拔人才的途径,也为社会下层分子提供了一条上升的通道,使社会不断进行阶层的对流,对稳定政治和社会产生了积极作用。但考试选拔人才这种方式未必有效率。因为考试成绩高,未必实际能力强,这是考试选拔的不足。
    一种是通过多数人进行推选的选举制。选举制是西方的发明,但选举制是否有效也需要一定的条件。一是推选的人素质高,能出于公心推选;二是推选人对被推选人有充分了解。但在现实世界,上述两个条件一般不能很好满足,所以,选举制最终的结果也是不可预期的,也可能导致好结果,比如选出林肯一样的优秀杰出人才,也可能导致差结果,比如选出像恶魔希特勒一样的人当领导祸乱世界
    二、应建立综合人才选拔考察制度
    如何选人用人,应借鉴有关科学研究成果,方法也应与时俱进。笔者认为,应建立一个综合评价框架,下面提出选拔考察人才“五法”,供有关用人部门参考。
    第一,考察家族法。考察人才所在家族成员情况,其中主要是考察有血缘关系的家族成员的情况。现代科学已经证明,人的许多特征都有遗传倾向,包括体力、智力、性格等,甚至道德水平也有遗传倾向。因为道德基于同情心,而同情心与大脑的某一部分发育有关。所以,道德也具有一定的遗传特征。比如,一些变态杀人犯,有关研究表明就与遗传基因有关。有杀人犯家族史的成员,比没有杀人犯家族史的成员,其犯杀人罪的可能性会更大。基于遗传学,必然是优秀家族的成员,其优秀的可能性更大。若一个家族出的优秀成员少,或者犯罪的人比较多,这样的家族必然是有问题的。基于科学研究结论,在选拔人才时,考察其家族成员情况,也是符合科学精神的,不应贴上“血统论”的标签。
    第二,考察肢体法。有关研究证明,一个人的智力和道德也可以通过肢体语言来观察。有关研究证明,通过非语言线索可以一定程度推断智力水平。美国东北大学的研究人员请两位素不相识的大学生互相认识交流,并录下他们的几场对话。然后研究人员获取这两位学生的智商分值、学习成绩平均值以及学术能力评估测试(SAT)成绩:这些数据间呈正比关系。接着,研究人员从每场对话中剪辑出第2分钟的录像并交给评估人员进行评估,有些评估人员拿到的是正常版本的录像,有些则拿到无声版,还有些只是拿到谈话记录而已。研究人员告诉评估人员这两位学生的智商分值、学习成绩以及学术能力评估测试的平均值、最低值和最高值,并请他们估计每一位学生的具体情况。“有声组”和“无声组”的评估结果都相当准确,但“谈话记录组”无法作出准确判断。这说明他们进行判断的依据是非语言行为,而非谈话内容本身。另外,一些研究也证明,人们也可以一定程度通过考察肢体语言来判断其道德水平,这在实验室中已经得到证明。一组德国与荷兰的研究人员安排被试者坐在桌前对着摄像机做自我介绍,然后请他们玩一个游戏,这个游戏可以非常准确地判断人们是否具有利他性格,游戏很简单:给被试者60欧元,然后请他们将钱分享给另一个不知名的伙伴。这名伙伴不知道被试者的任何消息,也无权拒绝。被试者可以选择分出30欧元、20欧元、10欧元或者一分钱也不给,剩下的归他们自己。接着研究人员找来另一组不同的被试者,向他们解释游戏背后的含义,并给他们展示第一组被试者自我介绍的20秒无声录像。然后又让他们猜测每个人分别分享了多少钱给另一位伙伴。虽然这组被试者并不能准确猜出第一组人给出了多少钱,但绝大部分人都能将那些一毛不拔的吝啬鬼和愿意与人分享的无私者清楚区别开来。只有9%的人无法分辨吝啬鬼和无私者。虽然这只是一个小小的受控实验研究,但意味着人们可以通过细微的行为特征来分辨无私者和普通人。同时,研究小组发现被认为最可信、最富同情心和最善良的人和其他人比较而言,携带某种变异基因的比列明显更高。这一基因有助于他们更好地利用催产素。研究结果显示,具有变异基因的人,更经常对他人点头,凝视和微笑。他们也比其他人的肢体语言更加开放。
    第三,考察文凭法。考察文凭法,主要是考察其文凭高低和真假。一般而言,文凭是衡量一个人智力水平的有效信息。因为一般大多数社会对文凭的获取都有一套较为严格的管理程序(少数假冒伪劣不代表主流),所以,用文凭衡量一个人的智力水平,也有一定的可信度。
    第四,考察熟人法。考察熟人法,一是主要考察其结交的朋友有哪些。物以类聚,人以群分。相同类型的人,由于共同语言更多,其互相靠近的可能性更大。二是通过熟人,了解其工作情况。由于熟人了解信息多,自然判断就更准确。但运用熟人考察法,必须要考虑他们之间的厉害关系,若有利益冲突,反映的信息可信度就有问题。另外,还要看这个熟人的道德品质。一般道德品质高的人,反映情况会更客观一些。
    第五,考察业绩法。考察业绩法,主要是考察人才为人民服务的实际业绩,看其为社会做出了多少实际贡献。德才兼备,最终体现是实际业绩。没有实际业绩,德才兼备就是一句空话。
具体如何考察,建议国家组织专家根据上述五个方面具体研究建立一个综合测评框架,然后依据这个框架来操作执行。另外,人才选拔考察应体现不同行业特点,应根据不同行业建立不同的人才选拔制度。公务员人才和专业技术人才应有不同的选拔标准和考察方法。同样是公务员队伍,也应分不同岗位设立不同的选拔方法,不能一刀切。另外,人才选拔始终要把道德考察放在更重要位置。德是方向,才是动力,方向错了,一切皆错。对有才能但有道德瑕疵的人,应尽可能不用或少用,绝对不能大用。(作者:甘肃省委党校学术委员会委员、教授)
    参考文献:
    [1]倪越.西方文官制度. [M].北京:劳动人事出版社出版,1990.
    [2]卫清.公务员制度备览[M].北京:书目文献出版社,1994.
    [3]古燕.1083西方政治的稳定器——文官制度[M].辽宁:辽宁大学出版社,1996.
    [4]田林.西方国家的文官制度[J].政治学研究.1985年01期.
    [5]房列曙.民国文官制度的独特创制[J].史学集刊.2007年06期.
    [6]赵慧峰.中国古代官员的选拔录用制[J].中国行政管理.1996年04期.
[7]许明龙.孟德斯鸠与中国[M].北京:国际文化出版社,1989.
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